Статья подробно

ВВЕДЕНИЕ

Этой публикацией компания ANT-Management начинает цикл статей, посвященных анализу рынка оплаты труда в российских компаниях Санкт-Петербурга.

В то время как вы читаете эту статью, выходит из печати второй выпуск "Аналитического обзора рынка заработных плат и компенсаций". Неправильно было бы думать, что обзор заработных плат - это просто информация о том, кто сколько получает. Это всестороннее маркетинговое исследование рынка труда. В него вошли данные, предоставленные 50 ведущими российскими компаниями нашего города. По оценке их собственников, большинство этих компаний входят в группу лидеров рынка. Обзор включает в себя анализ фактических прямых и косвенных выплат персоналу за период январь-сентябрь 2003 года.

Те из наших читателей, кто знаком c предыдущей версией нашего обзора, представляют себе те практически неограниченные возможности, которые подразумевает исследование. Возможность построения самых разнообразных выборок ограничена только потребностью вашей компании в информации. Если вас заинтересует, например, в какой численной зависимости находится уровень текучести в компании от величины фиксированной части оплаты для конкретной должности - вам нужно только сформулировать запрос.

Мы постарались сделать наш обзор своеобразным справочником, разноплановым по количеству анализируемых параметров, и в то же время объективным по методам сбора информации. Представленная в нем информация необходима и достаточна для принятия эффективных управленческих решений по оплате труда, по формированию компенсационной политики в компании и ее корректировке.

Год подходит к концу. Дума принимает в первом чтении бюджет на 2004 год, и большинство компаний планирует свои доходы и расходы на следующий год, существенную часть в которых занимают затраты на персонал. Сделать это невозможно, не обладая объективной картиной рынка труда. Постоянный его мониторинг - это одно из условий, что ваши затраты на персонал будут оптимальны, как по абсолютным значениям, так и по структуре выплат.

Фонд оплаты труда в российских компаниях зависит от сферы деятельности компании, от ее организационной структуры, от оборота и финансового состояния. В среднем он составляет от 0.57 до 25% от оборота.

В нашем исследовании используются данные по 165 должностям. Из них в сфере логистики 21 позиция.

Начнем все же с того, что определимся с терминами, которые будем использовать в статьях

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Компенсационный пакет - совокупность материального и нематериального вознаграждения работника за исполнение им трудовых обязанностей. Синоним термина "доход работника".

Структура компенсационного пакета :

Оклад - ежемесячный размер оплаты труда работника. Зависит от занимаемой должности и требований к квалификации. Гарантированная выплата.

Доплаты и надбавки - выплаты, относящиеся к дополнительной заработной плате. Связаны с особыми условиями или содержанием труда.

Премии - элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению качественных и количественных показателей своей работы, к наиболее эффективному решению задач компании.

Бонус - дополнительное вознаграждение, выплачиваемое по результатам производственной деятельности. Обычно не носит регулярного характера.

Бенефиты - дополнительные прямые и косвенные денежные выплаты, в основном социального характера

Индекс изменения компенсации - показатель, характеризующий степень изменения абсолютного усредненного значения компенсации сотрудников за определенный период.

ПОЧЕМУ ЛОГИСТИКА?

Мы решили начать нашу серию статей именно с логистики прежде всего потому, что специалисты в этой области становятся все более востребованными и изменения, происходящие в сфере оплаты их труда видны невооруженным глазом. Соотношение спроса и предложения устойчиво меняется не в пользу работодателя.

По данным рекрутинговых агентств Санкт-Петербурга и из анализа работных сайтов в Интернете явно видно, как выросло за 2 и 3 квартал этого года количество заявок на специалистов в сфере логистики и закупок. Повышается спрос на руководителей товарных направлений, менеджеров по закупкам и грамотных управляющих складскими комплексами, на профессионалов, способных выстраивать оптимальные логистических схемы товародвижения.

Это не может не оказывать влияния на величину и структуру компенсационного пакета. Компании с одной стороны - вынуждены, а с другой - готовы платить за профессионалов.

ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ КОМПЕНСАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЛОГИСТИКИ

Слайд №1 "Динамика изменения средних значений компенсации персонала логистики за период с марта 2002 года по сентябрь 2003 года".

Как хорошо видно из представленного графика, очевидно прослеживается тенденция к устойчивому росту.

Ключевые задачи, стоящие перед компанией - как привлечь, удержать персонал и мотивировать его к эффективному труду - не только не теряют актуальности, а становятся критичными для бизнеса.

Это не исключительная черта логистической сферы, сходные изменения демонстрируют и область продаж и особенно группа производственного персонала.

Сходные данные приводит в своем Обзоре зарплат компания "АНКОР" - рост заработной платы специалистов по закупкам и логистике за первые 6 месяцев 2003 года составляет по данным их исследования 6,51%.

СТРУКТУРА КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА

Растут не только абсолютные значения, меняется и структура заработной платы.

Слайд №2 "Изменения в структуре компенсационного пакета персонала"

Грамотный директор по персоналу знает - важны не столько абсолютные значения вознаграждения сотрудника, сколько их соотношение внутри компенсационного пакета.

Имеет смысл выделить три группы и рассматривать наиболее востребованные позиции внутри каждой из них: организация логистики и закупок, складская логистика, транспортная логистика. ¹

Слайд №3 "Структура компенсационного пакета персонала логистики по группам"

Особенно интересно соотношение премиальной части и базового фиксированного оклада, как гарантированной выплаты. Премиальная часть составляет от 6,25% у персонала складской логистики до 42% у персонала транспортной логистики. Традиционно высока доля базового оклада у персонала складской логистики

Доля предоставляемых компаниями бенефитов в компенсационном пакете при этом примерно одинаковая для разных групп и колеблется на уровне 10% от общего вознаграждения. Это свидетельствует об единой политике к предоставлению дополнительных льгот разным группам персонала.

Вообще компенсационный пакет сотрудника в конкретной компании - это результат воздействия множества факторов: состояния рынка труда, стадии развития и оборота компании, от стратегии в области управления персоналом в целом

Интересно проследить зависимость уровня компенсации от отрасли, в которой работает компания.

ПРАКТИКА ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ЛОГИСТИКИ

Слайд №4 "Наличие премиальных схем"

"Борьба за квалифицированный персонал продолжается. И это ведет к усложнению премиальных схем и по форме и по содержанию. При этом в некоторых схемах прослеживается желание отразить основные задачи должности". ²

Слайд №5 "Вариант премирования должности Менеджера по закупкам"

В предлагаемом варианте премирования менеджера по закупкам сочетаются количественно и качественно измеримые, а также неизмеримые результаты.

В нашем исследовании под менеджером по закупкам мы понимали сотрудника который: управляет закупочной деятельностью по значительной группе товаров с целью обеспечения непрерывных поставок по оптимальной цене. Он устанавливает и внедряет процедуры по закупке материалов, товаров и услуг, ведет переговоры и заключает долгосрочные контракты, поддерживает оптимальные отношения с контрагентами.

Описание должности видится нам важным, чтобы сравнение происходило не по названию, а по сути, по функционалу должности

Если говорить о стимулировании персонала логистики в целом, то наиболее часто используемыми результатами деятельности ³ выступают степень достижения плановых результатов, результаты по обороту в своей сфере, а также результаты по количеству сделок, отгрузок, клиентов.

Чаще всего в схемах премирования для отделов логистики используются индивидуальные схемы и практически не применяются организационные. Суть организационных схем премирования в том, что они оценивают прямое или косвенное участие сотрудника в результате компании в целом. Вызывает удивление, почему этот ресурс так слабо задействован в действующих на сегодняшний момент схемах.

В качестве баз для начисления премий персонала логистики используются самые разнообразные параметры. Следующий слайд дает представление о многообразии вариантов для того же менеджера по закупкам:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

В следующем номере мы расскажем о схемах премирования персонала маркетинга, рекламы и PR, подробно остановимся на структуре социального пакета, попытаемся проанализировать и оценить наиболее популярные бенефиты (дополнительные льготы), которые российские компании включают в свой арсенал мотивирования персонала.
 

¹ Организация логистики и закупок: начальник отдела логистики, начальник отдела закупок, начальник транспортного отдела, менеджер по закупкам, менеджер по логистике. Складская логистика: начальник склада, старший кладовщик, кладовщик, бригадир грузчиков, грузчик-комплектовщик, грузчик. Транспортная логистика: водитель, водитель-экспедитор, диспетчер.

² Источник: Статья "Сколько платят персоналу?" журнал Top-Manager 03/2003

³ внизу страницы - под результатами деятельности мы понимаем объективные показатели деятельности сотрудника и компании, достижение которых является условием премирования.