Для индивидуальных пользователей

О зарплате »

Государственные льготы »

Развлечения »

Для бизнес партнеров

Тарифы »

Отчеты »

О компании

Исследования

Общеотраслевые обзоры заработных плат и компенсаций

Исследования на заказ

Закрыть

Статья подробно

07.10.2005  "Оплата труда: инструмент привлечения и удержания квалифицированных топ-менеджеров".

Авторы:
Куприн Валерий Владимирович, Генеральный директор компании ANT-Management, кандидат философских наук
Киянова Анастасия Сергеевна, руководитель проекта "Компенсация труда в российских компаниях г. Санкт-Петербурга" компании ANT-Management

Опубликовано: http://www.ant-management.spb.ru

Сколько платят персоналу

 



ВВЕДЕНИЕ

    Аналитический обзор заработных плат и компенсаций - это маркетинговое исследование рынка оплаты труда. Целью такого исследования является анализ оплаты труда персонала российских компаний г. Санкт-Петербурга. Предлагаемые аналитические материалы получены по исследованию выплат заработной платы сотрудникам компаний г. Санкт-Петербурга, в которых обособленно функционирует 43 бизнес – направления.

    Исследование представляет собой анализ фактических выплат ¹ персоналу компаний за период зима-лето 2005 года. В нем представлены данные по 567 исходным должностям компаний, которые сгруппированы в 140 типовых должностей.



    РАБОЧАЯ ГИПОТЕЗА ИССЛЕДОВАНИЯ

      Основная рабочая гипотеза проведенного исследования:

      На рынок и конкурентную среду рабочей силы, тенденции спроса и предложения, и как следствие, на инструменты управления этими процессами влияют три основных фактора:

      • Бурное развитие отечественной промышленности практически во всех основных отраслях с тенденцией перемещения центра развития из Москвы и Санкт-Петербурга в регионы.
      • «Интернационализация» характера ведения крупного бизнеса (как в производственной сфере, так и в сфере розничной торговли). Стремление руководителей российских компаний выходить на международные финансовые рынки приводит к изменению структуры управления персоналом компании. Основным признаком меняющейся структуры управления персоналом является использование услуги аутстаффинга, то есть вывода персонала за штат компании. При этом компании пользуются услугами по управлению персоналом с помощью другого предприятия – ведение кадрового учета, начисление заработной платы и т.д.
      • Следствием первых двух факторов является тенденция «обеления» заработной платы сотрудников российских компаний, то есть увеличения доли официальной заработной платы в величине фактической оплаты труда сотрудников.

      За последние годы в промышленности Санкт-Петербурга отмечен значительный рост производства. Так, индекс промышленного производства в январе – июне 2005 года по сравнению с аналогичным периодом прошлого года составил 114,8%. В целом за последние 7 лет промышленное производство в Санкт-Петербурге возросло почти в 2 раза². Среди отраслей промышленного комплекса Санкт-Петербурга лидером на протяжении последних лет являлась пищевая промышленность, но с 2002 года в связи с насыщенностью рынка продукцией отрасли темп роста несколько замедлился. В течение всего периода сохранялась положительная тенденция и в развитии производства строительных материалов, сопровождаемая существенным ростом производства в 2000-2004 годах.

      Коренные изменения розничного и мелкооптового рынка г. Санкт-Петербурга вызваны возникновением и проникновением на этот рынок все большего числа операторов. Активно входят на Петербургский рынок "МЕТРО", "О’КЕЙ", "Патерсон", "Седьмой Континент", "ИКЕА", «Рамстор» «Виктория», “Auchan". Активны на рынке сети магазинов бытовой техники, средств мобильной связи. Традиционны позиции сетей мебельного рынка.

      В связи с изменением конкурентной среды чрезвычайно важным представляется анализ компенсации труда топ-менеджеров производственной сферы и рынка оптовых, мелкооптовых и розничных продаж как инструмента борьбы за квалифицированную рабочую силу.

      Особенно актуально увидеть влияние организационных факторов компании на оплату труда: сфера деятельности компании, ее возраст, численность персонала, широта ассортимента, текучесть персонала, оборот компании, степень динамичности развития компании, стадия развития, происхождение капитала.

      Таким образом, лица, принимающие решения в оплате труда персонала, имея под рукой необходимую информацию, будут готовы ответить на вопросы:

      • Как минимизировать затраты на персонал, удерживая при этом лучших управленцев?
      • Из каких компаний могут быть привлечены лучшие топ-менеджеры?
      • В какие компании лучшие топ-менеджеры могут уйти?

       



      СТРУКТУРА КОМПЕНСАЦИИ ТРУДА ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ

        Под топ-менеджерами компаний в настоящей статье мы понимаем руководителей, которые несут ответственность за выбор стратегии развития компании. Это профессиональный руководитель высшего уровня, обладающий полномочиями принимать стратегические решения и руководить их реализацией. В данном исследовании мы рассматриваем особенности компенсационной политики относительно топ-менеджеров в российских компаниях.

        Каждая типовая должность в аналитическом обзоре представлена для анализа с точки зрения структуры компенсации труда³. С этой целью обозначены основные элементы структуры компенсации труда: штатные оклады, фактические выплаты по штатным окладам, доплаты и надбавки, премии, бонусы, бенефиты, штрафы и удержания. Эти элементы представлены по каждой типовой должности в виде среднемесячных фактических выплат, как в абсолютных значениях, так и в процентном отношении к величине компенсации труда.

        Так, например, выглядит типичная структура компенсации труда директора по продажам:



        Рисунок №1.



        Топ-менеджеры в сфере продаж, как правило, имеют ярко выраженную плавающую структуру соотношения окладной части и других выплат. Так, например, типовой директор по продажам летом 2005 года имел в структуре выплат 39% премий (стимулирующая оплата по результатам деятельности сотрудника).

        Бенефиты4(то есть выплаты, устанавливаемые в целях возмещения затрат, связанных с исполнением обязанностей, а также выплаты социального характера) составляют в среднем 5% от компенсации труда директора по продажам.

        Доплаты и надбавки&sup5;, которые выплачивают сотруднику за особые условия или содержание труда составляют 2%.

        Характерной особенностью рынка оплаты труда топ-менеджеров является соотношение в структуре компенсации труда заработной платы и бенефитов. Так, например, у начальника производства доля заработной платы в среднем составляет 94% от общей суммы компенсации труда. На долю бенефитов приходится 6%(См.: Рис.№2). В то же время по низкооплачиваемым должностям доля бенефитов может составлять до 25% от величины компенсации труда.



        Рисунок №2.



         

        КОМПЕНСАЦИЯ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

          Стимулирование персонала - это способ управления трудовым поведением работника. Он состоит из целенаправленного воздействия на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности. Стимулирование включает в себя, прежде всего, совокупность целевых индикаторов должности и соответствующую им систему поощрений и наказаний.

          Изменение структуры рынка продаж приводит к более частой смене места работы персонала.

          Ощущается острый дефицит топ-менеджеров по продажам вообще и розничным в особенности, повышается спрос на специалистов сферы закупок, резко усилился спрос на директоров супермаркетов.

          Это не может не влиять на величину и структуру рынка оплаты труда. Изменение величины компенсации труда топ-менеджеров в одной отрасли неминуемо требует изменений в оплате труда для всех участников рынка (См.: Рис. №3)



          Рисунок №3.



          В качестве примера можно рассмотреть динамику изменения компенсации труда директора по логистике. Анализ данных графика показывает жесткую зависимость оплаты труда директора по логистике от колебаний рынка заработной платы, а также высокую динамику роста величины компенсации труда. За 6 месяцев повышение оплаты труда директоров по логистике увеличилось на 10%. Лидеры рынка ограждают себя от текучести персонала, и в первую очередь топ-менеджеров конкурентоспособной компенсацией труда.

          Прежде всего, изменяются пропорции окладной и премиальной частей. Особое внимание уделяется системам премирования и корпоративным бенефитам. Персонал начинают привлекать стабильностью и уверенностью в будущем. Для топ-менеджеров особенно актуальными становятся бенефиты «длительного назначения», например, оплата дополнительного обучения в высших учебных заведениях за счет компании, предоставление корпоративных кредитов на покупку квартиры, автомобиля.

          В то же время, чрезвычайно важными остаются показатели, которые характеризуют долю премиальных выплат в общей структуре компенсации труда топ-менеджеров.

          Например, у операционного директора розничной сети доля премиальных выплат в период зима-лето 2005 года составила 23%(См.: Рис.№4.).



          Рисунок №4.

           

          Как правило, топ-менеджеры кроме базовой зарплаты получают премии и фиксированные бонусы. Премиальные схемы6 отличаются многообразием. Их количество зависит, прежде всего, от должности, степени ее влияния на результат компании или подразделения.

          Лидерами премиальных схем в обследованных компаниях выступают должности Коммерческого директора, Директора розничной сети и Директора супермаркета (См.: Рис. №5.) .



          Рисунок №5.



          В схемах премирования используются количественно измеримые и качественно измеримые показатели.

          Наиболее часто используемые премиальные показатели – количественно измеримые. К ним, например, относится выполнение плана. В той или иной степени количественно измеримые показатели для премирования применяются в 80% обследованных схем премирования высших менеджеров. Кроме того, наиболее распространёнными индикаторами для определения величины премии являются и организационные показатели – например, величина оборота, маржинальной или чистой прибыли за истекший месяц или квартал.

          Для начисления премий часто используют и качественно измеримые результаты. К ним относятся: "отсутствие рекламаций от клиентов", "улучшение экономических показателей компании", "качественное ведение учета" и тому подобные.

          Борьба за квалифицированный персонал заставляет модифицировать премиальные схемы не только по форме, но и по содержанию. При этом некоторые схемы достаточно подробны и сложны и в них просматривается стремление охватить основные задачи должности (См.: Таблица№1).



          Таблица №1. Вариант премиальной схемы Директора по продажам.



          Должность:

          Директор по продажам

          Результаты

          База расчета премии

          Значение процента, суммы или коэффициента

          Период выплат

          Примечания по системе премирования должности

          Количественно измеримые

          Минимум

          Среднее

          Максимум

           

           

          Выручка от продаж, поступившая на счет компании

          Выручка от продаж, поступившая на счет компании

           

          3%

           

          Месяц

          Премия рассчитывается исходя из сумм, поступивших на счет компании благодаря сотруднику

          Степень достижения индивидуального плана по отгрузке

          Стоимость отгруженных товаров

          99%

           

          105%

          Месяц

          В случае недовыполнения плана действует понижающий коэффициент, в случае перевыполнения - повышающий

          Степень достижения группового плана по выручке от продаж, поступившей на счет компании

          Выручка от индивидуальных продаж, поступившая на счет компании

           

          0,2%

           

          Месяц

          Премия рассчитывается исходя из сумм, поступивших на счет компании благодаря сотруднику

          Результат по отгрузке определенной категории/группы товаров

          Стоимость определенной категории/группы отгруженных товаров

          0,5%

          1%

          2%

          Месяц

           



          ОПЛАТА ТРУДА И ФИНАНСОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ КОМПАНИИ

            Структура компенсации труда показывает фактически прямую зависимость величины и структуры оплаты труда от организационных факторов компании.

            Особо важными в исследовании были фактические значения доли фонда оплаты труда и бенефитов в обороте компании.

            В основном, фонд оплаты труда в российских компаниях в зависимости от оборота составляет от 0,57% до 25%. Этот показатель зависит, прежде всего, от сферы деятельности компании и ее организационной структуры.

            При этом "рекорд" минимального значения фонда оплаты труда по отношению к обороту (0,57%) принадлежит торговой компании. Особенностью торгового оборота этой компании является использование аутсорсинга. Компания занимается только продажами. Все остальные функции в области организации товародвижения переданы партнерам.

            Самые высокие показатели доли фонда заработной платы - до 25% от оборота в производственных компаниях.



            ФОРМЫ ВЫПЛАТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

              Результаты исследования внутренней финансовой политики компаний - участниц показали, что разработка и практическая реализация политики в области оплаты труда персонала, и в том числе топ-менеджеров, возложена на различных должностных лиц.

              Так, практически во всех компаниях, принявших участие в исследовании, где есть отделы персонала и должность директора по персоналу, функция выработки и практической реализации политики в области оплаты труда возложена именно на них.

              Чаще всего, компании привязывает значение окладов и выплат к иностранной валюте, при этом доллар и среднее значение между долларом и евро остаются основными эквивалентом. Привязку к валютному курсу эксперты объясняют необходимостью автоматического инфляционного корректора оплаты труда и одним из конкурентных преимуществ в области управления персоналом.

              В российских компаниях используют выбор таких форм оплаты, как выплата «белой» части заработной платы на карточку, а «черной» части – наличными. Такой метод выплат в первую очередь затрагивает топ-менеджеров компании, уровень оплаты труда которых значительно превышает уровень «белых» выплат.



              ОПЛАТА ТРУДА И ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА

                Известно, что текучесть персонала дает представление о том, как часто меняется персонал в компании. При этом показатель текучести рассчитывается как число уволенных работников, отнесенное к среднесписочной численности персонала компании за год. Характерно, что лишь в 12% участвующих в исследовании компаний уровень текучести персонала составляет 8-15% в год. Основное медианное значение текучести персонала по принявшим в исследовании компаниям составляет около 30%.

                Исследованием выявлена зависимость между составляющими компенсации труда персонала и текучестью персонала. Чем большую долю занимает бенефитная и премиальная части, тем меньшая текучесть персонала зарегистрирована в компании.(См.например, рис.№6):



                Рисунок №6.

                 

                Таким образом, одним из важнейших способов управления текучестью персонала является управление не только величиной, но и структурой компенсации труда.



                ВЫВОДЫ:

                  Компенсации, представляемые работникам на рынке труда, представляют собой очень мощный инструмент конкурентной борьбы за привлечение персонала, как одного из важнейшего ресурса компании.

                  Управление оплатой труда в компании с целью привлечения и удержания наиболее квалифицированного персонала - осознается как важнейший элемент системы управления персоналом.

                  Структура компенсации труда сотрудников является основным объектом и инструментом компенсационной политики предприятия.

                  Мониторинг рынка оплаты труда - важнейший источник формирования эффективной политики заработной платы и компенсаций в любой компании.



                  1 В исследовании взяты за основу анализа данные по фактическим выплатам и расходам компаний на персонал. Вопросы, связанные с налогообложением этих выплат и расходов остались за пределами внимания.

                  ² По данным Комитета экономического развития, промышленной политики и торговли Администрации Санкт-Петербурга

                  ³ Компенсация труда - совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей. Синоним термина "доход работника".

                  4 Примерами бенефитов являются компенсации сотруднику за сотовую и Интернет связь, различные варианты обеспечения питанием, оплату проезда в общественном транспорте и компенсация затрат на личный транспорт используемый в служебных целях, а также затраты на проведение мероприятий в честь общегосударственных, корпоративных и личных праздников сотрудника и других фактических выплат

                  5 Примерами доплат и надбавок являются выплаты за выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации, за выслугу лет в компании, разъездной характер работ и т.п.

                  6 Премиальная схема включает в себя: показатели и результаты достижения целей должности, источники выплаты премий, проценты \ коэффициенты \ фиксированные суммы, периодичность выплаты премии.

                   

                  Все статьи »


                   


                  Узнайте размер государственных пособий, которые Вы можете получить