Для индивидуальных пользователей

О зарплате »

Государственные льготы »

Развлечения »

Для бизнес партнеров

Тарифы »

Отчеты »

О компании

Исследования

Общеотраслевые обзоры заработных плат и компенсаций

Исследования на заказ

Закрыть

Статья подробно

15.07.2006  Аналитический обзор рынка заработных плат и компенсаций.

Авторы:
Куприн Валерий Владимирович, Генеральный директор компании ANT-Management, кандидат философских наук
Киянова Анастасия Сергеевна, руководитель проекта "Компенсация труда в российских компаниях г. Санкт-Петербурга" компании ANT-Management

Опубликовано: http://www.ant-management.spb.ru

ОБЗОР

 

Аналитический обзор заработных плат и компенсаций - это всестороннее маркетинговое исследование оплаты труда, объективный источник информации о тенденциях на рынке труда.  Целью такого исследования является  анализ оплаты труда персонала  компаний г. Санкт-Петербурга. Настоящий обзор выполнен с использованием данных по выплатам сотрудникам компаний г. Санкт-Петербурга, в которых обособленно функционирует 50 бизнес – направлений. В ходе исследования получена информация по компенсации труда 12 915 сотрудников.

 

ТЕХНОЛОГИЯ ПОДГОТОВКИ ОБЗОРА

Источники данных.

Привлечение компаний для участия в исследовании осуществляется на основе принципа добровольности и соглашения о конфиденциальности. Компания, принимающая участие в исследовании, предоставляет ведомости фактических выплат без указания фамилий сотрудников. В свою очередь, компания-исследователь обеспечивает условия полной анонимности для компаний-участниц, обобщая информацию по выплатам сотрудникам разных компаний в  единый массив данных.

Сбор данных.

Сбор данных осуществлен в следующем порядке:

·         Данные по фактическим выплатам заработных плат персоналу заносятся в специально разработанную форму. Основанием для выделения должностей являются должностные инструкции сотрудников компаний, сопоставляемые с типовыми описаниями должностей. Типовые описания должностей разработаны на основе опыта предыдущих исследований.

·         интервьюирование компетентных лиц по компенсационной политике компании. К компетентным лицам в исследовании относятся собственники компании, либо   руководители высшего звена.

 

Обработка данных

Обработка данных производилась с помощью программ анализа статистических данных.  Результатом обработки являются таблицы распределения заработных плат по основным статистическим показателям, а также таблицы, характеризующие компенсационную политику компаний в отношении сотрудников, занимающих те или иные должности

 

Рынок рабочей силы и рынок заработных плат

На рынок и конкурентную среду рабочей силы, на тенденции спроса и предложения, и как следствие, на инструменты управления этими процессами влияют два основных  фактора:

Во-первых, это активизация промышленного производства в стране и в городе. Она сопровождается, с одной стороны, возрождением традиционного крупного промышленного производства, а с другой стороны - возникновением новых, в том числе небольших, производственных предприятий в различных отраслях. 

Во-вторых, происходят изменения в сфере торговли. Меняется и структура товародвижения от производителя к потребителю. Усиление ценовой конкуренции заметно снизило доходы в оптовых продажах. Торговый процесс  характеризуется дальнейшим сокращением на рынке доли торговых оптовых компаний. Стремление увеличить доходность вынуждает производителей и торговые структуры значительно оптимизировать издержки на пути от производителя к потребителю. На передний план выдвинулось развитие розничных и оптово-розничных сетей, ориентированных на свои целевые группы. Возникают и укрепляются позиции крупных розничных сетей самых различных форматов: магазины у дома,  дискаунтеры, супермаркеты, гипермаркеты, оптово-розничные магазины.

Коренные изменения, происходящие на рынке, влияют на структуру рынка рабочей силы и, следовательно, на систему оплаты труда. В этой связи чрезвычайно важным представляется изучение и анализ компенсационного пакета персонала как инструмента борьбы за квалифицированную рабочую силу.

 

ОБЩИЕ ТЕНДЕНЦИИ

Исследования показывают, что ситуация на рынке оплаты труда  характеризуется следующими особенностями:

1. Для рынка оплаты труда  характерна тенденция общего роста средней заработной платы.

Заработная плата – совокупность вознаграждений, выплачиваемых сотруднику за исполнение трудовых обязанностей и достижение результатов. Включает в себя оклад, надбавки, доплаты, премии и бонусы.

Средняя заработная плата – отношение фонда заработной платы к среднесписочной численности в целом по организации (сфере, отрасли) и категориям работников. Вычисляется сложением всех наблюдений и делением на их число.

Если на начало 2005 года по данным исследования средняя заработная плата составляла 12 400 рублей, то на май 2006 года по результатам исследования для работающего персонала компаний Санкт-Петербурга эта величина составляет около 18 200 рублей.  То есть рост средней заработной платы за 2005 год составил около 20%. Эта величина, в то же время, несколько нивелируется общим уровнем инфляции, составившим в России за истекший год около 11%.

 

По данным Госкомстата РФ среднемесячная начисленная заработная плата в России с января по ноябрь  2005 года составляла по Санкт-Петербургу 10 497 рублей, в целом по России 8 299 рублей.

Начисленная заработная плата в статистике обычно отражает доходы сотрудника в денежной форме до выплаты налогов и удержаний. Практика показывает, что более уместным может быть учет заработной платы после выплаты налогов и других удержаний. В исследовании все данные по заработной плате представлены после выплаты налогов и удержаний. Кроме того, при исследовании рынка оплаты труда представляется значимым показателем величина бенефитов.

Бенефиты - выплаты, получаемые работником в денежной и не денежной форме в качестве компенсации затрат на эффективное обеспечение служебной деятельности. Примерами бенефитов являются: компенсации сотруднику за сотовую и Интернет связь, различные варианты обеспечения питанием, оплата проезда в общественном транспорте и компенсация затрат на личный транспорт,  используемый в служебных целях.

Таким образом, возникает понятие «Компенсация труда сотрудника», представляющая собой сумму заработной платы и бенефитов, получаемую работником за месяц. 

 Компенсация труда – совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей. Включает в себя оклад, надбавки, премии, бонусы и бенефиты.

Величина средней заработной платы и компенсации труда может меняться в зависимости от принадлежности сотрудников к той или иной сфере деятельности компании.

В целом по отраслевым показателям ситуация на май 2006 года по Санкт-Петербургу выглядела следующим образом:

 

Таблица 1

Среднемесячная величина компенсации труда и заработной платы

в зависимости от сферы деятельности компании (руб. в месяц)

 

Сфера деятельности

Компенсация труда

Заработная плата

Торговля

19 592

17 348

Высокие технологии

29 049

27 917

Производство

25 026

23 382

Услуги

18 613

16 241

 

В сфере высоких технологий средняя компенсация труда составила 29 049 рублей, средняя заработная плата составила 27 917 рублей.

В сфере производстве средняя компенсация труда составила 25 026 рублей, заработная плата 23 382 рубля.

В целом по сфере торговли средняя компенсация труда составила 19 592 рубля, средняя заработная плата -17348 рублей.

   В том числе:

·   в оптовой торговле – средняя компенсация труда составила 26 452 рубля, заработная плата 23 469 рублей

·   в розничной торговле – 18 077 рублей и 15 982 рубля соответственно

·   в мелкооптовой и оптово-розничной торговле – 20 547 рублей и 17 694 рубля соответственно

Таким образом,  отраслевым лидером оплаты труда персонала выступает сфера высоких технологий. Именно здесь наблюдается самый высокий уровень заработной платы. Сфера услуг замыкает список - уровень оплаты труда составляет 64% от уровня оплаты в сфере высоких технологий.

 

2. Для рынка рабочей силы  характерна тенденция «социализации» оплаты труда.

Компенсационная политика характеризует принятую в компании систему компенсации труда сотрудников в соответствии с корпоративной культурой и финансовым положением компании.

За последние два - три года компенсационная политика в компаниях Санкт-Петербурга приобретает социально ориентированный характер.

Если в 2005 году величина бенефитов составляла в среднем 8,2% от компенсации труда сотрудников,  то  в мае 2006 года эта величина составила 12% (см.: рисунок 1).


  

Доля бенефитов в компенсации труда зависит от сферы деятельности компании. Так, в производственной сфере доля бенефитов составляет 6,15% от общей средней компенсации труда персонала. В то же время, в сфере торговли бенефиты составляют около 13% от размера компенсации труда. Лидером в торговле выступает розничная торговля – 16,74%. Замыкает этот список оптовая торговля – 12,23% (см.: рисунок 2).


Рис.2. Доля бенефитов в компенсации труда по отраслям г. Санкт-Петербурга

 

Характерной особенностью рынка оплаты труда персонала является соотношение заработной платы и бенефитов в оплате труда. Так, например, у начальника отдела продаж на начало  2005 года доля заработной платы в среднем  составляла 92,2% от общей суммы компенсации труда (см.: рисунок 3).


Рис.3. Доля бенефитов в компенсации труда начальника отдела продаж на начало 2005 года

 

На май 2006 года доля заработной платы составила 90%.  На долю бенефитов  приходилось  10%. (см.: рисунок  4).


Рис.4. Доля бенефитов в компенсации труда начальника отдела продаж

на май 2006 года

 

В то же время по другим должностям (особенно для низкооплачиваемых должностей)  доля бенефитов может составлять до 60% от величины компенсации труда.

Рост доли бенефитов в компенсации труда характеризуется расширением многообразия их видов. Они выступают фактором повышения конкурентоспособности компании на рынке рабочей силы.

Среди наиболее часто встречающихся бенефитов в компаниях Санкт-Петербурга можно отметить компенсацию затрат персонала на питание, оплату обучения и медицинского обслуживания сотрудников (см.: рисунок 5). 


Рис. 5. Основные виды бенефитов персонала компаний г. Санкт-Петербурга 

 

Наиболее распространённый вид бенефитов – питание на предприятиях. Более трети сотрудников получают этот вид бенефита в той или иной форме. Обучение за счет предприятия как фактор повышения эффективности и производительности труда организуется для 27% сотрудников. Больше внимания уделяется сохранению здоровья персонала. В той или иной форме медицинское обслуживание оплачивается предприятием для 10% персонала.

Компенсационная политика в компаниях Санкт-Петербурга характеризуется углублением социальной направленности оплаты труда.

 

СТРУКТУРА КОМПЕНСАЦИИ ТРУДА

Структура компенсации труда, как совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей, включает в себя оклад, надбавки, премии, бонусы и бенефиты.

Оклад – предусмотренное штатным расписанием ежемесячное вознаграждение персоналу  за исполнение определенных функций должности.

Надбавки и доплаты – выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации, за выслугу лет в компании, разъездной характер работ и т.п. Могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой компании) характер.

 Премии – периодические выплаты, выплачиваемые сотруднику за фактические результаты достижения целей должности.

Практика успешного управления показывает, что эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда.  Правильное управление структурой компенсации труда позволяет эффективно управлять персоналом по целям и результатам, влиять на текучесть персонала, повышать уровень его профессиональной компетенции, мотивировать на решение индивидуальных и корпоративных задач.

Типичную структуру компенсации труда в 2005 году можно посмотреть на примере менеджера по городским продажам (см.: рисунок 6).


Рис.6. Компенсация труда менеджера по городским продажам на май 2006 года

Специалисты корпоративных продаж, как правило, имеют ярко выраженную плавающую структуру соотношения окладной части и других выплат. Так, например, у среднестатистического менеджера по городским продажам премии составляли 33% от компенсации труда. Бонусы составили 10% от  компенсации труда.

Для специалистов в сфере маркетинга доля премиальных выплат за период с января 2005 по май 2006 года  выросла более чем  вдвое – с 7 до 16%.  (см.: рисунки 7-8). Соответственно уменьшилась доля оклада. Выросла и доля бенефитов (с 12,7% до 18%).


Рис.7. Компенсация труда специалистов маркетинга и рекламы на январь 2005 года


Рис.8. Компенсация труда специалистов маркетинга и рекламы на май 2006 года

 

Соотношение основных  элементов структуры компенсации труда во многом зависит от целей и задач должности, от величины компании, от сферы деятельности, от возраста компании, от развитости корпоративной культуры и других факторов.

 

СТРУКТУРА ФОНДА КОМПЕНСАЦИИ ТРУДА

Фонд компенсации труда – это объединённый фонд заработной платы и  бенефитов компании,  источником выплат которых являются собственные средства предприятия.

Фонд компенсации труда, как правило, является существенным элементом системы затрат компании. Фонд компенсации труда в российских компаниях составляет от 5% до 50% от оборота. Эти данные зависят от сферы деятельности компании и ее организационной структуры.

Самые высокие показатели фонда заработной платы - до 50% от оборота - наблюдаются в сфере высоких технологий. Минимальное значение ФКТ 5% - в торговых  оптовых компаниях

По состоянию  на май 2006 года основную часть в выплатах сотрудникам составил должностной оклад – 67%. При этом Фонд бенефитов составил 11%, что так же свидетельствует о «социализации» системы оплаты труда в российских компаниях (см.: рисунок 9).


Рис. 9. Фонд Компенсации труда в российских компаниях на май 2006 года

 

МЕТОДЫ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В КОМПАНИЯХ САНКТ- ПЕТЕРБУРГА

Организация выплат персоналу денежной части компенсации труда является существенным элементом компенсационной политики компании.  Структурно она включает в себя валютную политику, способы выплат: наличный / безналичный и «по ведомости» / «в конверте». 

1. Валютная политика.

В Санкт-Петербурге  некоторые компании предпочитают выплачивать заработную плату в рублях (35,9%) без привязки к валютному курсу. Многие предприятия привязывают оплату труда к валютному курсу. Так, 53% сотрудников получают заработную плату, рассчитанную по внутреннему валютному курсу компании, а 10% - по фиксированному валютному курсу ЦБ РФ (см.: рисунок №10).


Рис.10. Валютная политика выплаты заработных плат

 

2. Способ выплат заработной платы персоналу компаний

«Наличный / безналичный»

Самым распространённым способом выплаты заработной платы является «выплата наличными». Он используется для 70% персонала. Перевод на банковскую карточку, к  сожалению, не получил распространения. Довольно активно используется комбинированный способ (банковская карточка – выплата наличными) (см.: рисунок 11).


Рис.11. Способ выплат заработной платы

 

Одним из факторов, определяющих способ выплат заработной платы в компании, является принадлежность сотрудника к тому или иному  уровню должности.  Так, например, перевод денег на банковскую карточку в целом составляет лишь 2%, в то же время для группы высших менеджеров этот показатель составляет 7.5% (см.: таблица 2). 

 

Таблица 2

Способ выплат заработной платы в зависимости от  группы должности

Группы должностей

Метод выплат

Перевод на банковскую карточку

Выплата наличными

Комбинированный способ

Высшие менеджеры компаний

7,5%

83,0%

9,4%

Административный персонал

,6%

89,1%

10,3%

Персонал логистики

1,3%

77,6%

21,2%

Персонал корпоративных продаж

2,4%

72,7%

24,9%

Персонал розничных продаж

,5%

99,5%

 

Персонал бухгалтерии и кадровой службы

3,3%

91,8%

4,9%

Поддерживающий персонал

1,0%

97,4%

1,6%

 

3. Способ выплат заработной платы персоналу компаний 

  «По ведомости» / « в конверте»

Сегодня доля выплат заработной платы «по ведомости»  составляет 20 - 40% от общих выплат среднестатистическому сотруднику. Эта цифра колеблется в зависимости от многих факторов: отрасли, формы собственности, должности сотрудника.   Большинство компаний с западным капиталом выплачивает заработную плату «по ведомости».

По результатам исследования, в качестве важнейших факторов, которые влияют на желание получать "прозрачную" зарплату, опрошенные назвали "возможность получения потребительских кредитов и пенсионных накоплений". Подобного мнения придерживается большинство сотрудников компаний с западным капиталом.

Среди работников российских компаний отношение к "прозрачным" схемам скорее нейтральное. Большинство специалистов российских предприятий с заработной платой от 15 000 рублей сдержанно относятся к перспективе получать не "прозрачную" заработную плату.

Возможно, такое отношение связано с тем, что пенсионные изменения в стране не затрагивают основную часть работников. Скорее всего, это вызвано недостаточным доверием активной части населения к накопительным схемам негосударственных пенсионных фондов и иных финансовых институтов.

 


ОПЛАТА ТРУДА И ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА.

Известно, что текучесть персонала дает представление о том, как часто меняется персонал в компании. При этом показатель текучести рассчитывается как число уволенных работников, отнесенное к среднесписочной численности персонала компании за год. Характерно, что  в 44% участвующих в исследовании компаний уровень текучести персонала составляет до 8% в год. Второе по значимости значение текучести персонала по компаниям Санкт-Петербурга составляет около 30% (см.: рисунок 12).


Рис.12. Текучесть персонала в компаниях Санкт-Петербурга на май 2006 года

Развитие конкурентной среды  является одним из основных факторов снижения уровня текучести в сфере розничной торговли.  Так, 71% сотрудников, работающих в сфере розничной торговли, относится компаниям с уровнем текучести до 8%.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Компенсация труда сотрудников представляет собой мощный инструмент конкурентной борьбы за привлечение персонала, как одного из важнейших ресурсов компании. Поэтому структура компенсации труда сотрудников является основным объектом и инструментом компенсационной политики предприятия. Управление оплатой труда в компании с целью привлечения и удержания наиболее квалифицированного персонала является одним из ключевых элементов системы управления персоналом.  Мониторинг рынка оплаты труда - важнейший источник формирования эффективной политики заработной платы и компенсаций в любой компании.

Все статьи »


 


Узнайте размер государственных пособий, которые Вы можете получить