Для индивидуальных пользователей

О зарплате »

Государственные льготы »

Развлечения »

Для бизнес партнеров

Тарифы »

Отчеты »

О компании

Исследования

Общеотраслевые обзоры заработных плат и компенсаций

Исследования на заказ

Закрыть

Статья подробно

11.01.2009  Обзоры заработных плат и их использование в практике управления оплатой труда в компании

Авторы:
Куприн Валерий, генеральный директор компании ANT-Management, кандидат философских наук
Николенко Сергей, руководитель проекта "Обзор заработных плат и компенсаций" компании ANT-Management
Шевякова Светлана, заместитель главного редактора, Издательство Форум Медиа

Опубликовано: Статья напечатана в "Справочнике менеджера по персоналу", Издательство "Форум Медиа" под названием "Как не переплачивать своим сотрудникам? Работа с обзорами заработных плат"

Исследование рынка заработных плат является наиболее удобным инструментом в практике управления политикой компенсаций и льгот (compensations & benefits) в компании. Гибкое управление политикой компенсаций и льгот делает компанию конкурентоспособной на рынке труда. Как правило, обзоры рынка заработных плат (salary survey) являются инструментом планирования бюджета по управлению персоналом в компании. В крупных компаниях существуют свои отделы, занимающиеся анализом и разработкой материального и нематериального стимулирования.

Цели и задачи

Исследование позволяет компании понять свое место на рынке оплаты труда, определить сильные и слабые стороны своей компенсационной политики. Ниже перечислены основные преимущества, которые компании получают от использования результатов исследования рынка заработных плат.

•  Возможность определить существующий на рынке уровень оплаты труда, для того чтобы система оплаты персонала в компании существенно не выходила за пределы этого уровня.

•  Результаты грамотно проведенного исследования помогут поднять уровень производительности труда. Справедливая оплата труда может повышать эффективность работы персонала.

•  Разработка оптимальной системы оплаты труда. Эффективно проведенное исследование позволяет спроектировать эффективную и конкурентоспособную систему оплаты труда.

•  Выявление тенденций на рынке оплаты труда. Ценностью исследований является то, что они отражают нынешние состояние рынка оплаты труда, но помимо этого исследования помогают выявить тенденции рынка оплаты труда.

Необходимость исследования

При принятии решения о необходимости исследования в зависимости от целей определяются шаги по его реализации. Если исследование носит масштабный характер, то в поле зрения аналитика попадают все должности штатного расписания. Результаты такого исследования необходимы в периоды пересмотра и индексации заработной платы сотрудникам всего предприятия (периодичность, как правило, один-два раза в год).

Помимо значений денежной компенсации компании получают расширенную информацию о структуре компенсационного пакета 1. Эти сведения позволяют формировать свою эффективную систему, опираясь на собственные мощности, финансовое положение и компенсационную философию 2.

Однако потребность в актуальной информации по заработным платам может потребоваться и не только при пересмотре системы оплаты труда в компании. Прием на работу нового работника, утверждение новой должности в штатном расписании требуют четкого определения структуры, размера денежных выплат и существующей системы нематериального стимулирования сотрудника.

Неотложный пересмотр системы оплаты труда может потребоваться также:

•  после резких колебаний конъюнктуры отдельно взятых рынков или отраслей;

•  после региональных изменений — таких как приход/уход на рынок нового крупного игрока, слияний и поглощений, колебаний местных рынков труда и др.

Ограничения в исследованиях

Трудностью проведения исследований является необходимость сопоставления должностей компании с типовыми должностями исследования. Маловероятно, что в двух организациях обязанности двух сотрудников будут идентичными. Одинаковые названия должностей зачастую только вводят в заблуждение. В международной практике приемлемым считается, если описание должности сотрудника компании не менее чем на 70% соответствует типовому описанию исследования.

Существует множество факторов, прямо и опосредованно влияющих на выполняемые функции и компенсацию труда. Для использования даже качественно выполненного обзора требуются серьезные аналитические навыки. Западные авторы указывают на дорогостоящие статистические методы, позволяющие формировать более точные прогнозы (к примеру, регрессионные модели и др.). Такие методики позволяют строить модели оплаты с учетом множества переменных. Однако успех применения результатов скорее зависит от опыта, чем от сложности математической модели.

Можно назвать два основных способа получения компаниями обзора рынка заработных плат .

•  В первом случае компания принимает регулярное участие в исследовании и предоставляет данные по собственной системе оплаты, взамен ей предоставляется экземпляр обзора.

•  Во втором случае компания не участвует в обзоре, а просто покупает готовый обзор.

Методология проведения обзоров

Обзор с учетом спроса и предложений по оплате труда по вакансиям компаний и резюме соискателей

Одним из распространенных способов является анализ спроса и предложений по вакансиям и резюме. Для него требуется лишь база вакансий и резюме . Суть процесса подготовки обзора заключается в поиске информации по оплате труда исходя из описания должностей работодателей и резюме соискателей. По такому принципу работают интернет-сайты, располагающие обширными базами вакансий и резюме.

Преимущества

•  Использование такого метода позволяет собирать и обрабатывать информацию почти автоматически в режиме он-лайн.

•  Практически нет финансовых затрат на приобретение информации.

Недостатки

Низкий уровень достоверности.

Причины недостоверности заключаются в следующем.

•  Исходя из значений заработной платы, взятых из интернет-вакансий компаний и резюме соискателей, сложно достоверно определить функциональные обязанности сотрудника для применения к целям анализа.

•  Компании, публикуя объявление о вакансии, как правило, завышают предлагаемый уровень оплаты на искомую должность.

•  Сами соискатели порой существенно завышают уровень своих притязаний по оплате труда по искомой должности.

Таким образом, анализ вакансий и резюме дает достаточно большой размах значений, что связано , во-первых, с разными требованиями и функциями сотрудников, а во-вторых, с конъюнктурой рынка труда. Подобные ограничения делают анализ вакансий и резюме недостаточно достоверным источником информации по заработным платам.

Такую же методику часто используют рекрутинговые агентства и отделы персоналов компаний, формируя собственные обзоры заработных плат и компенсаций.

Обзор с использованием мнения экспертов (метод фокус-групп)

Распространенным методом является построение обзоров по результатам работы группы экспертов — фокус-группы. Метод фокус-групп относится к субъективным методам исследования, он предполагает наличие группы экспертов (6–12 человек) и модератора . Для проведения фокус-группы требуется программа: цель, задачи, объект и предмет исследования.

Суть метода заключается в привлечении внимания участников к проблеме и групповом обсуждении, в ходе которого выясняются оценочные значения оплаты труда по предложенным должностям. После проведения фокус-групп составляется отчет, который является основанием для формирования отчета по заработным платам.

Преимущества

•  Оперативное получение информации от небольшого числа участников.

•  Низкие финансовые затраты.

Недостатки

•  Сильное влияние модератора. За счет умелой модерации можно получить заранее запланированный результат.

•  Не всегда удается достичь репрезентативности экспертной группы.

•  Весьма приблизительные значения уровня оплаты труда по оцениваемым должностям.

Такие обзоры могут быть использованы для быстрой первичной оценки рынка труда региона . Чаще они дают возможность оценить наиболее общие тенденции в региональной политике оплаты труда.

Обзор путем анализа фактических выплат персоналу конкретной компании

Основным источником информации в таком случае являются ведомости фактических выплат заработной платы персоналу компании. При этом возможны разные варианты сбора информации:

•  работа с ведомостями фактических выплат;

•  сбор через внутренние формы исследовательских компаний.

Анализом фактических выплат, в отличие от анализа вакансий и резюме, занимаются, как правило, исследовательские компании.

Преимущества

•  Высокий уровень достоверности получаемой информации.

•  Большая глубина анализа и обработки получаемой информации.

•  Возможность получать обзоры, учитывающие особенности компании клиента.

Технология подготовки отчетов по описываемому методу

Источники и сбор данных

Источниками обзоров являются первичные данные, которые собираются в компаниях путем заполнения форм сбора. Компании получают описания типовых должностей для соотнесения собственных сотрудников со стандартными должностными описаниями. Принять участие в исследовании может любая компания, проявившая к нему интерес.

Сотрудники отделов персонала компании заполняют анкеты, после чего значения верифицируются 3 и заносятся в объединенную базу данных. Для сбора информации специально разработана таблица, которая содержит поля для ввода значений. Кроме метода заполнения электронной формы используются также интервью с компетентными лицами компаний 4, которые позволяют получить неформализуемую информацию.

Отдельной проблемой являются временнЫе рамки исследования. Некоторые компании проводят масштабные исследования с заданной периодичностью (чаще всего один раз в полгода). Такой подход позволяет единовременно получить массив с актуальными на сегодняшний день данными, но в промежутки между сборами обзор может терять свою актуальность (например, из-за конъюнктурных колебаний на рынке труда).

Регулярную статистику можно получать в органах Госмкомстата, но ее использование имеет ряд ограничений.

Оптимальным является получение данных один раз в квартал. Такая периодичность позволяет компаниям располагать наиболее актуальной информацией практически постоянно 5. Особенно важно иметь такую информацию в период кризиса .

Формирование сводных таблиц

Конечным продуктом являются сводные таблицы значений. В зависимости от назначения они могут включать в себя разные математические показатели. В международной практике существует набор показателей, который считается обязательным.

Среднее значение — среднее арифметическое значение, рассчитываемое путем сложения всех значений и деления на их количество. Имеет ряд ограничений, связанных с влиянием на него выбросов (граничных значений).

Квартили (25-й и 75-й процентиль). Используются для определения рыночного коридора по значениям выбранной должности. Для объяснения смысла процентилей используется аналогия.

Предположим, для исследования отобрано 100 офис-менеджеров. Значения их заработной платы выстроены (ранжированы) по возрастанию. Таким образом, 1-й офис-менеджер имеет самый низкий оклад, а 100-й — самый высокий.

Офис-менеджер, расположенный 25-м по счету, будет иметь заработную плату, соответствующую 25-му процентилю. Это означает, что 25% выборки офис-менеджеров будут иметь заработную плату ниже 25-го процентиля, а 75% — выше него.

Аналогично 75-й по счету офис-менеджер будет соответствовать 75-му процентилю, что означает: лишь 25% выборки будут иметь заработную плату выше 75-го процентиля и 75% — ниже.

Рыночный коридор, расположенный между 25-м и 75-м процентилями, содержит 50% всех значений выборки и является определяющим. Значения 75-го процентиля можно назвать синонимом конкурентной заработной платы, они представляют дополнительный интерес при выборе места работы.

Значение 50-го процентиля (медиана) — это значение, соответствующее 50-му офис-менеджеру из предыдущего примера (делит выборку на две равные части). Медиана используется наравне со средним значением, однако имеет важное преимущество перед ним: она не подвержена влиянию выбросов (экстремальных) значений.

Для примера можно рассмотреть выборку, состоящую из 5 значений — 1, 2, 3, 4, 5. Среднее значение равно 3, медиана также равна 3. Рассмотрим ту же выборку, но максимальное значение вместо 5 заменим на 10. В этом случае медиана останется равной 3, но среднее значение уже будет равно 4.

Для более глубоко анализа рекомендуется сопоставлять значения медианы и среднего. Такое сопоставление поможет не только определить равномерность распределения (чем ближе друг к другу значения медианы и среднего, тем равномернее распределение), но и понять, где расположен «центр тяжести» — если медиана меньше среднего, то основная масса данных больше медианы (рис. 1).

Обзор зарплат

Если же среднее значение меньше медианы, то основная масса меньше значения медианы (рис. 2).

Обзор зарплат

В анализ также включены значения децилей (как правило, 10-й и 90-й процентили). Понимание децилей аналогично квартилям с тем лишь отличием, что используются значения 10-го и 90-го по порядку сотрудника. Использование децилей связано с определением границ рыночных значений. Часть обзоров понимает 10-й процентиль как синоним минимума, отбрасывая абсолютное значение минимума, и, аналогично, 90-й процентиль — как рыночный максимум (фактическое максимальное значение при этом отбрасывается).

Минимальное количество сотрудников по отдельной позиции

Важным аспектом является минимальное количество сотрудников, которые попадают в базу значений по отдельной позиции. Зарубежные обзоры обычно раскрывают данные в случаях, если позицию занимают не менее 10 человек. Российские обзоры за минимум принимают 3–5 человек.

Значения процентилей в обзорах заработных плат носят совсем не умозрительный характер. По большому счету, значения процентиля — это целевой ориентир политики заработной платы компании по отношению к рынку.

Структура обзоров заработных плат и их использование в практике управления оплатой труда в компании

Анализ монетарной составляющей компенсационного пакета 6

В различных разрезах рассматриваются структура и абсолютные значения статей компенсационного пакета. В зависимости от принятой в исследовательской компании методологии анализу могут подвергаться от двух до четырех (возможно и более) составляющих монетарной мотивации.

Базовый оклад (base pay) является неотъемлемой частью любого обзора, поскольку всегда присутствует в структуре компенсационного пакета.

Компенсационные и стимулирующие выплаты 7 (overtime payments) могут отсутствовать в компенсационном пакете и поэтому отдельно в исследовании не рассматриваться. Однако надбавки и доплаты являются важными элементами стимулирования персонала и влияют на структуру и размер денежных выплат персоналу (например, на производственных предприятиях). В ряде компаний создается своя система надбавок и доплат для повышения эффективности труда. Надбавки и доплаты объединены названием «Компенсационные выплаты».

Премии (bonuses) наряду с базовым окладом освещены практически во всех исследованиях заработных плат. Иногда они называются «переменная часть» и не всегда видны в конечных результатах компании как отдельный элемент. Чаще видят обобщенные значения заработной платы. Премия является периодической выплатой, получаемой сотрудником за фактические результаты достижения целей должности.

Бонусы (special pay) учитываются в немногих исследованиях ввиду своей нерегулярности и специфичности. Бонус, как и премия, является дополнительным вознаграждением, но не носит постоянного характера и его значение не оговаривается в специальных соглашениях об оплате и условиях труда.

Политика в области оплаты труда

Политика в области оплаты труда находит свое место в методически глубоких исследованиях. Основные встречающиеся разделы:

•  частота пересмотра системы окладов и валютная политика;

•  периодичность выплат и метод выплат персоналу.

Базовые компенсации

Базовые компенсации хотя бы в минимальном рассмотрении присутствуют во многих обзорах заработных плат. К настоящему времени можно говорить, что оплата питания, транспорта и мобильной связи прочно связаны с системой мотивации персонала, и для многих сотрудников базовые компенсации воспринимаются как обязательный элемент культуры взаимоотношений сотрудника и работодателя.

Исследователи по-разному подходят к анализу базовых компенсаций: от наиболее обобщенного и укрупненного, когда рассматривается политика на уровне компании (или группы должностей) до более подробных — с детальным изучением каждой должности. Как правило, итог анализа представляет собой данные по относительной встречаемости базовых компенсаций и абсолютные значения в денежном выражении.

Прочие льготы

Прочие льготы для персонала рассматриваются небольшим кругом исследователей, и количество их варьируется. Этот раздел может включать анализ существующих систем обучения и развития в компаниях, статусных льгот (например, марки предоставляемых автомобилей, «золотые парашюты», опционная политика и др.). Большой интерес представляет кредитная и дисконтная политика и практика ее применения.

Схемы премирования

Схемы премирования достаточно редко встречаются в обзорах заработных плат. Раздел включает множество аспектов, связанных с формированием премиальной политики и практики выплат премий персоналу. Обычно схемы премирования содержат источники выплат премий, базу для расчета значений премии, проценты, коэффициенты, фиксированные суммы, условия расчета, периодичность.

Помимо перечисленных пунктов исследования рынка заработных плат могут рассматривать существующие в компаниях практики корпоративных мероприятий, пенсионные программы, программы по беременности и др.

Пример работы с обзорами заработных плат

Эффективную модель создания обзоров заработных плат и компенсаций можно рассмотреть на примере портала Obzorzarplat. ru 8. Реализованный проект имеет ряд отличий от имеющихся традиционных форм предоставления обзоров заработных плат. Общие сервисы портала исполнены на двух основных языках: русском и английском.

Портал является центром доступа к информации по заработным платам, т. е. компании получают всю необходимую информацию в режиме он-лайн. Такой подход дает компаниям постоянный доступ к необходимой информации, который, кроме своей необходимости в периоды пересмотра системы компенсаций, будет нужен для ответа на текущие, требующие скорого ответа, вопросы (возможные причины для пересмотра описаны выше).

В качестве техники сбора данных портал использует хорошо зарекомендовавший себя метод анкетирования компаний. Для этих целей разработана специальная анкета, охватывающая широкий диапазон вопросов. Методом исследования является сопоставление позиций — предполагается, что респонденты сопоставляют должности своей компании с описаниями, существующими в исследовательской модели. За счет проработанных должностных описаний и наличия ключевых характеристик деятельности нахождение соответствий упрощено.

В качестве временнЫх рамок выбран квартал, т.е. регулярность обновления данных — один раз в три месяца. Такой период кажется оптимальным для предоставления самых актуальных данных в течение года, поскольку финансовый год в разных компаниях начинается в разные месяцы.

Существенным отличием является техническое решение сайта не в виде хранилища готовых обзоров, а как механизм для формирования отчета самим пользователем 9. На деле это означает, что пользователь не скачивает шаблонный отчет, а задает собственные параметры, по которым будет произведено формирование отчета. В качестве параметров можно выбрать, например, сферу деятельности компании, количество сотрудников в штате и прочее. Удобство такого подхода очевидно.

Для пользователей доступны данные по более чем 180 должностям, сгруппированные в 21 должностную группу:

•  Административный и поддерживающий персонал.

•  Высшие менеджеры компаний.

•  Гостиницы и рестораны.

•  Информационные технологии.

•  Исследования и разработки.

•  Корпоративные продажи.

•  Маркетинг, реклама и PR.

•  Медиа.

•  Организация логистики и закупок.

•  Охрана и безопасность.

•  Персонал развития.

•  Производство (руководство).

•  Розничные продажи.

•  Складская логистика.

•  Строительство.

•  Технический персонал (непищевое производство).

•  Технический персонал (пищевое производство).

•  Транспортная логистика.

•  Управление персоналом.

•  Финансы и бухгалтерия.

•  Юридическая служба.

Формирование каждого отчета сопровождается типовой должностной инструкцией. Описание содержит опорные характеристики должности, позволяющие выделить ее и идентифицировать с должностью в компании. Также включены другие названия должности — часто употребляемые в практике, либо зарубежные синонимы. Необходимым для точной идентификации является понимание координат должности в организационной иерархии компании — кому подчинен сотрудник, какие сотрудники или отделы подчинены ему.

В описании должности перечислены цели, задачи и подробные функции. Важными являются требования к квалификации, предъявляемые к сотруднику для достижения целей должности.

Пример описания должности

Начальник склада

Другие названия должности : заведующий складом / руководитель складской службы.

Подчиняется : начальнику отдела логистики / директору по логистике.

Подчиненные : кладовщики, комплектовщики, грузчики.

Цель : обеспечение бесперебойной работы склада.

Задачи : руководство деятельностью склада.

Функции :

•  организует и контролирует систему складского учета;

•  организует работу по хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе;

•  обеспечивает рациональное размещение товарно-материальных ценностей на складе;

•  обеспечивает сохранность товарно-материальных ценностей и соблюдение режимов хранения;

•  контролирует ведение учета складских операций, оформления и сдачи приходно-расходных документов, составления установленной отчетности;

•  организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе;

•  обеспечивает надзор за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений склада, оборудования и инвентаря;

•  участвует в проведении регулярных инвентаризаций товарно-материальных ценностей;

•  контролирует ведение складского учета в информационной системе;

•  участвует в претензионной работе в случае утери и порчи товаров в пути.

Требования к опыту и квалификации :

•  образование среднее специальное, высшее техническое;

•  минимальный стаж работы по специальности от 3 лет;

•  знание правил ведения необходимой документации по складскому учету;

•  знание компьютерного обеспечения, используемого на предприятии и на складе.

 

При анализе монетарной составляющей выбран подход, максимально раскрывающий структуру компенсационного пакета и отображающий пять его составляющих:

•  базовый оклад;

•  компенсационные и стимулирующие выплаты;

•  премии;

•  бонусы;

•  бенефиты.

Такой подход позволяет наиболее широко раскрыть возможную структуру дохода персонала и понять его архитектуру.

Результатами обработки данных, предоставляемыми в обзоре, являются таблицы распределения заработных плат по основным статистическим показателям. На портале используется широкий набор показателей:

•  Среднее значение и медиана (50 процентиль);

•  Значения квартилей — 25 и 75 процентиль ;

•  Значения децилей — 10 и 90 процентиль.

Такой набор показателей обеспечивает пользователей всей необходимой информацией для оценки и принятия решений.

Сервисы ориентированы на две основных группы пользователей: индивидуальных 10 и корпоративных 11. Сервисы представляют информацию в платном и бесплатном режимах.

Индивидуальные сервисы

Бесплатный сервис дает возможность для всех посетителей узнать краткую информацию по заработным платам. Общедоступная информация является скорее справочной и дает лишь граничные значения (рис. 3). Она позволяет, например, оценить уровень оплаты труда на аналогичной должности по 25-му и 75-му процентилю. То есть определить для должности «рыночный коридор» оплаты труда.

Обзор зарплат

Рисунок 3. Общедоступная информация по должностным окладам и заработным платам портала Obzorzarplat.ru (на примере должности «Специалист по кадровому делопроизводству»)

Пользователи имеют доступ к полному описанию должностей для более качественной идентификации должности.

Предоставлена возможность получать обобщенную информацию по расчетам пенсии, оплаты пособий, налоговых льгот, сравнений с оплатой труда известных личностей и т. п., в том числе в режиме платного сервиса.

Платный сервис помогает получить персональный отчет по заработной плате интересующей пользователя должности (рис. 4, 5). Такой отчет позволяет предметно вести переговоры с работодателями, осуществлять оценку возможностей при смене работы.

Обзор зарплат

Рисунок 4. Фрагмент предоставления информации платного сервиса для индивидуальных пользователей (на примере должности «Администратор»)

Обзор зарплат

Рисунок 5. Фрагмент предоставления информации платного сервиса для индивидуальных пользователей (на примере должности «Администратор»)

Корпоративный сервис

Корпоративный сервис отличается глубиной и объемом представляемой информации. Он также доступен в бесплатном (спонсорском) и платном режиме.

Бесплатный корпоративный сервис дает пользователям доступ к «спонсорскому» пакету информации, который позволяет иметь справочную информацию по оплате труда по списку должностей и тем регионам, информацию по которым спонсор представил в полном объеме для исследования.

Объем информации включает среднее значение и медиану (50-й процентиль), значения квартилей — 25-й и 75-й процентиль, значения децилей — 10-й и 90-й процентиль (рис. 6).

Обзор зарплат

Рисунок 6. Основные статистические показатели, предоставляемые порталом Obzorzarplat. ru бесплатно для корпоративных клиентов (на примере должности «Начальник отдела персонала»)

Платный корпоративный сервис позволяет получать всю информацию, имеющуюся в базе данных. Эта информация объединяет данные по оплатам труда по всем должностям, регионам и факторам.

Кроме того, существует особая форма представления данных — шкалированная оценка (табл. 1).

Таблица 1. Шкалированная оценка

Интервал значений, руб

Оценка в %

От 22001 до 24000

4,3

От 24001 до 26000

6,4

От 26001 до 28000

4,3

От 28001 до 30000

2,1

От 30001 до 33000

25,5

От 33001 до 36000

29,8

От 36001 до 40000

8,5

От 40001 до 44000

8,5

От 44001 до 50000

8,5

От 50001 до 55000

2,1

Такое представление данных позволяет решать разные задачи. Соотнеся заработную плату сотрудника и интервал значений, пользователь может сориентироваться в том, какое положение на рынке труда занимает компания по конкретной позиции.

С другой стороны, шкалированная оценка позволяет понять рыночную тенденцию — равномерность распределения, наличие концентрации данных или, наоборот, существование двух полюсов.

Портал дает возможность определить структуру и значения статей компенсационного пакета по всем статистическим показателям: медиана, минимум, среднее, максимум, а также все стандартные процентили. Такая форма позволит получать весь объем существующих элементов компенсации.

Структура предоставляемой порталом информации

Структуру предоставляемой порталом информации можно разбить на 11 блоков компенсационного менеджмента.

•  Структура монетарного вознаграждения . Этот раздел включает рассмотрение денежной части компенсации сотрудникам и таблицы со шкалированными оценками.

•  Политика выплат персоналу.

•  Компенсационные и стимулирующие выплаты. Рассматриваются существующие государственные и корпоративные доплаты и надбавки.

•  Базовые компенсации. В этом разделе рассматриваются основные виды нематериальных благ, которые предоставляются персоналу: питание, транспорт, связь.

•  Командировочная практика.

•  Кредитная и дисконтная практика.

•  Обучение и развитие персонала.

•  Страхование, здоровье, спорт.

•  Политика в отношении отпусков.

•  Корпоративные мероприятия.

•  Схемы премирования.

Подробнее структуру платного корпоративного сервиса можно посмотреть в электронном приложении.

Участие в обзоре

Если вы решите участвовать в обзоре заработных плат, то вам следует в определенный срок заполнить специальный вопросник (на бумажном или электронном носителе) с тем, чтобы проанализировать предоставленную вами информацию и включить ее в обзор. В связи с этим возникает вопрос сохранения конфиденциальности предоставляемой информации, который достаточно просто решается при заключении договора на участие в исследовании.

Решив эти вопросы, вы сможете получить существенную пользу от участия в обзоре.

•  Во-первых, уже на стадии заполнения вопросника у менеджера по персоналу возникает возможность систематизировать имеющиеся данные по оплате труда сотрудников, пересмотреть существующую кадровую политику и процедуры, еще раз взглянуть на систему управления персоналом в целом и запланировать какие-либо шаги по ее усовершенствованию.

•  Во-вторых, участники обзора могут влиять на процесс подготовки окончательного отчета, начиная с предложений по освещению затронутых в обзоре вопросов и заканчивая контролем сроков составления отчета.

•  В-третьих, упоминание имени компании в обзоре заработных плат и компенсационных пакетов может служить рекламой и свидетельствовать о том, что компания использует современные методы управления персоналом.

•  В-четвертых, корпоративным пользователям предоставляется возможность формировать и получать отчеты, где сравниваются значения оплаты труда в их компании с рыночными значениями. Такой сервис позволяет осуществлять сравнительный мониторинг в режиме он-лайн.

Необходимо отметить, что стоимость обзора для компаний-участников значительно ниже, чем при покупке без участия.

 ____________________________________________________________________________________________________________

[к началу статьи]

1 Под компенсационным пакетом понимается совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей. Включает в себя оклад, надбавки и доплаты, премии, бонусы и бенефиты.

2 Под компенсационной философией понимается ясно сформулированный подход к оплате труда персонала и цели в отношении рынка оплаты труда, а также связь оплаты и мотивации персонала с успехами компании.

3 Другими словами, данные сверяются с существующими границами зарплатных значений. Если вновь полученные данные выходят за границы — выясняются причины: неправильно выбранная должность, уникальные должностные обязанности или специфическая система оплаты труда в компании.

4 К компетентным лицам компании относятся собственники компании либо высшие руководители.

5 Нужно учесть, что обзор рынка заработных плат предоставляет значительный объем информации, которая обладает разной «чувствительностью к хранению». Например, политики в отношении бенефитов достаточно устойчивы во времени и медленно поддаются изменениям, в отличие от монетарной составляющей.

6 При работе с обзором важно знать, включают указанные значения НДФЛ или это фактически получаемое сотрудником вознаграждение.

7 Разницу между доплатами и надбавками можно определить по временнóму признаку: доплаты носят временный характер (до нескольких месяцев), надбавки же носят более длительный характер (например, межаттестационный период).

8 Адрес портала – www.obzorzarplat.ru

9 Под пользователем понимается сотрудник компании, имеющий доступ к порталу www.obzorzarplat.ru

10 Под индивидуальным пользователем понимается физическое лицо, пользующееся персональными услугами портала.

11 Под корпоративным пользователем понимается юридическое лицо, имеющее доступ к базам данных портала www.obzorzarplat.ru по заработным платам.

[к началу статьи]

 

 

Все статьи »


 


Узнайте размер государственных пособий, которые Вы можете получить